こんにちは！
ケア樹営業部の樋口です。
私自身、これまで多くの施設様と採用活動について話をしてきましたが、「人が集まらない」「せっかく採用しても続かない」といった声を本当によく耳にします。
その原因をひも解いてみると、実は“ちょっとした思い込み”や“タイミングのズレ”から起きているケースが少なくありません。
今回は「介護事業所の採用活動でよくある“落とし穴”」についてお話しします。
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第６話
求人を出しても人が集まらない！
介護採用で見直すべき“5つの勘違い”
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1. 求人票が「自分たち目線」になっている
まず一番多いのが、「求人内容が施設側の都合で書かれている」ケースです。
例えば──
「アットホームな職場です」「スタッフ同士仲が良いです」
これ、よくある表現ですよね。
もちろん悪いことではありませんが、求職者にとっては“どの施設も同じように聞こえる”のが正直なところ。
大切なのは、「応募者が知りたい情報」を明確に書くことです。
「残業は月何時間くらいなのか」「シフトは固定か交替制か」「夜勤は1人か2人体制か」など、リアルな情報を出すことで安心感が生まれます。
実際、求人票の冒頭に「残業月平均5時間以内」「夜勤2名体制」と具体的に書き直した施設では、応募率が1.8倍に増えたこともあります。
伝え方ひとつで結果は大きく変わります。
2. “とりあえず募集”で誰に来てほしいのかが不明確
「今すぐ人が足りないから、入ってくれるならどんな人でもいい」──
この発想もよくある失敗パターンです。
ターゲットを決めないまま求人を出すと、結果的にミスマッチが増え、早期離職につながります。
特に介護職の場合、「未経験から育てたい人材」と「即戦力で現場を支えたい人材」では、アピールすべき内容がまったく違います。
たとえば未経験者を採りたい場合は「教育体制」「フォロー体制」をしっかり打ち出す。
逆に経験者を求める場合は「裁量のある働き方」「リーダー候補としての期待」を伝える。
理想の人材像を3パターンに分けて求人文を作り分けるだけで、面接後の満足度が上がり、採用の“定着率”も改善する傾向があります。
3. 面接・見学対応が「現場任せ」で統一されていない
これも意外と多い落とし穴です。
せっかく応募があっても、面接や見学対応で印象が悪くなり辞退されるケース。
ある施設では、面接担当者によって質問内容がバラバラで、「どんな人を採りたいのか」基準が共有されていませんでした。
結果、採用後に「思っていた人と違った」というギャップが生まれ、3ヶ月以内に離職。
解決策はシンプルです。
- 面接時の質問を3つ程度に統一する（例：「介護を選んだ理由」「働く上で大切にしていること」「今後どんな働き方をしたいか」）
- 応募者対応の流れをマニュアル化し、現場任せにしない
「対応の質をそろえる」ことが、結果的に応募者の安心感につながります。
4. 採用後のフォローがないまま“放置状態”
採用はゴールではなくスタートです。
ところが、入職後のフォローが不十分で“孤立”してしまう新人職員が少なくありません。
ある施設では、せっかく熱意を持って入職した新人が、初日に「業務が多すぎてついていけません」と1週間で退職。
原因は、OJTの担当者が決まっておらず、教える内容も曖昧だったことでした。
対策としておすすめなのが「90日オンボーディング制度」。
入職1日目・1週間後・1か月後・3か月後に定期面談を設け、フォローを可視化します。
さらに、メンターを1人つけるだけでも、相談しやすい環境が整います。
5. 効果検証をせず「出しっぱなし」で終わる
最後に忘れがちなのが、採用データの振り返りです。
「応募は何件あったのか」「どの媒体が効果的だったのか」「内定後に辞退した理由は？」
これらを把握せずに次回の募集を始めると、同じミスを繰り返してしまいます。
最低限、
- 応募数
- 面接到達率
- 内定承諾率
- 90日定着率
この4つの数字を毎月確認するだけでも、改善の方向性が見えてきます。
まとめ
介護業界の採用は「スピード」と「丁寧さ」のバランスが大切です。
焦って求人を出すよりも、まずは自社の採用プロセスを整理し、応募者目線での改善を重ねることが近道です。
もし今、「求人を出しても応募が来ない」「採用しても続かない」と感じているなら、今日紹介した5つの落とし穴をチェックしてみてください。
“ちょっとした見直し”が、みなさんの施設に本当に合う人材との出会いにつながるはずです。
